考核方案(精品15篇)

　　為了確保事情或工作安全順利進行，預先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的考核方案，希望能夠幫助到大家。

考核方案1

　　一、目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

　　二、范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內(nèi)容和指標

　�。ㄒ唬┛己说膬�(nèi)容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

　�。ǘ�）考核指標數(shù)據(jù)來源

　　1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　�。ㄈ�）考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務性"

　　六、考核結果的'運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。

考核方案2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，

　　公司秉承“ XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價

　　調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉移，特制定本方案。

　　第二條適用范圍及考核范圍

　　本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業(yè)顧問等崗位。

　　第三條考核標準

　　高標準、嚴要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數(shù)，重結果；

　　關注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。

　　第二章公司考核體系及職責

　　第一條考核層級及主體

　　為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體

　　如下：

　　層級

　　總監(jiān)/副總

　　公司

　　經(jīng)理級員工/主管級

　　考核者總經(jīng)理

　　直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總

　　被考核者公司高管

　　公司各部門中層管理

　　部門內(nèi)各級員工

　　第二條考核體系構成

　　現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度考核/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：

　　現(xiàn)月度工資分配

　　考核內(nèi)容

　　固定工資：績效工資

　　考核

　　建議內(nèi)容

　　主要

　　周期月度

　　權重

　　個人月度重要工作

　　應用

　　月度工作計劃

　　80%月度績

　　90%：10%

　　月度行為評價

　�。▎T工/主管級）個人月度行為評價

　　20%效工資

　　1關鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值

　　季度

　　80%

　　季度績

　　80%：20%

　　（經(jīng)理級）

　　管理能力評價年度目標責任書

　　季度管理能力評價年度《目標責任書》的達成

　　20%

　　效工資

　　70%

　　年度

　　70%：30%

　�。�總監(jiān)/副總）

　　年終績效工資

　　所管部門考核成績

　　所管部門年度內(nèi)考核均值

　　年度個人述職報告

　　30%

　　個人述職必備

　　評優(yōu)考核

　　管理獎

　　業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等

　　年度評選

　　優(yōu)秀獎

　　1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，節(jié)省成本1

　　A、

　　萬— 10萬元獎勵1000-5000元；B、 10萬— 100萬元獎勵5000-10000元；C、 100萬元以上獎勵10000-50000元；

　　2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計

　　劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準

　　特殊貢獻獎

　　公司全體

　　優(yōu)秀

　　的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，給予獎勵

　　5000-10000元；

　　3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大

　　員工評選

　　幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導

　　單次獎勵

　　小組確定；

　　4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導小組確定。

　　1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金100元。

　　單項獎勵

　　2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。

　　第三條

　　各部門在績效考核中的職責

　　公司總經(jīng)理：

　　1、

　　1)

　　2)

　　下達公司戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂《年度經(jīng)營目標責任書》；績效考核方案中基數(shù)、權重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；考核計劃及考核結果的審定人；

　　2

　　3)

　　4)

　　年度考核申訴的最終裁定人。

　　2、公司各部門負責人：

　　1)

　　2)

　　與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標責任書》；

　　協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；

　　包括將本部門績效指標分解到本部門員工，

　　3)負責本部門考核工作的整體組織及管理：并

　　按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結，報人力資源部。

　　3、

　　運營總監(jiān)（副總）：

　　1)

　　組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；2)考核計劃指標的業(yè)務復審、下發(fā)；3)

　　考核分數(shù)的業(yè)務評議；

　　4)

　　組織考核中的重大事項進行評審；

　　5)

　　運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)務部門負責人為計劃考核成員。

　　4、人力資源部：

　　1)

　　制定績效考核管理辦法；

　　2)

　　組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；3)

　　考核計劃指標標準的初審；

　　4)

　　按照部門總結的'完成情況，進行考核分數(shù)的核查；5)與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6)

　　績效考核分數(shù)的核算匯總；

　　7)

　　建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部：

　　1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；2）計劃管理會議的組織。

　　6、財務部：

　　1）對績效考核最終結果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。

　　第三章公司績效考核實施

　　第一條

　　績效考核工資的兌現(xiàn)：

　　1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）

　　年度考核分數(shù)=《年度目標責任書》得分

　　×70%＋所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值

　　按年發(fā)放績效工資總額；

　　3× 30%

　　發(fā)放標準如下：

　　差：

　　年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%；

　　則：

　　一般：年度各部門平均分x 90% ≤年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%；

　　良好：年度各部門平均分≤

　　年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分x 120%

　　則:

　　發(fā)放績效工資110%；

　　優(yōu)秀：年度各部門平均分

　　x 120% ≤年度考核分數(shù)

　　則:

　　發(fā)放績效工資150%；

　　2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）

　　季度考核分數(shù)=部門季度績效考核均值

　　× 80% +季度管理能力考核

　　1次；

　　× 20%

　　績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放

　　發(fā)放標準如下：

　　差：

　　季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%；

　　則：

　　一般：季度各部門平均分x 90% ≤季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%；

　　良好：季度各部門平均分≤

　　季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分x 120%

　　則:

　　發(fā)放績效工資110%；

　　優(yōu)秀：季度各部門平均分

　　x 120% ≤季度考核分數(shù)

　　則:

　　發(fā)放績效工資150%；

　　3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）

　　月度考核分數(shù)=員工月度績效考核均值

　　× 80%＋員工月度行為考核均值

　　× 20%

　　績效工資按月度發(fā)放；

　　發(fā)放標準如下：

　　差：

　　月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%；

　　則：

　　一般：月度各部門平均分

　　x 90% ≤月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分

　　4

　　則:

　　發(fā)放績效工資80%；

　　關鍵業(yè)

　　內(nèi)容

　　部門

　　關鍵業(yè)績指標

　�。ㄒ韵聝�(nèi)容包含但不局限于，以目標責任書

　　績指標占比

　　日常工作

　　臨時督辦

　　績效5%

　　培訓5%

　　為標準）

　　良好：月度各部門平均分≤

　　月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分x 120%

　　則:

　　發(fā)放績效工資110%；

　　優(yōu)秀：月度各部門平均分

　　x 120% ≤月度考核分數(shù)

　　則:

　　發(fā)放績效工資150%；

　　50%，則該考核期間績效工資為“

　　0”；

　　第二條：各項考核中成績低于各部門平均分

　　第三條：考核各標準圖

　　差

　　一般良好優(yōu)秀

　　發(fā)放績效工資50%

　　發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%

　　平均分90%

　　平均分平均分120%

　　第四條：考核計劃中關鍵業(yè)績指標的權重參考：（工作計劃中項目的配比）

考核方案3

　　一、考核目標

　　確保教師遵循職業(yè)道德，提升教育質(zhì)量，樹立良好師表形象。

　　二、考核內(nèi)容

　　師德行為：教師是否尊重幼兒，有無體罰或變相體罰行為。

　　工作態(tài)度：教師是否認真負責，積極參與教育教學活動。

　　團隊合作：教師是否能與同事和諧相處，共同協(xié)作。

　　三、考核方法

　　日常觀察：通過日常教學、活動等觀察教師行為。

　　問卷調(diào)查：向家長、同事等發(fā)放問卷，了解教師師德表現(xiàn)。

考核方案4

　　為做好度依法行政考核工作，全面推進依法行政，加快建設法治政府，根據(jù)《國務院關于加強法治政府建設的意見》（國發(fā)〔〕33號）、《湖南省依法行政考核辦法》以及《株洲市人民政府辦公室關于印發(fā)<株洲市人民政府度依法行政考核方案>的通知》（株政發(fā)〔〕24號）文件有關規(guī)定，結合我區(qū)是實際，制訂本方案。<株洲市人民政府度依法行政考核方案>

　　一、考核評議對象

　　各鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直行政執(zhí)法單位。

　　二、考核內(nèi)容

　　度依法行政考核的重點是《國務院關于加強法治政府建設的意見》、《法治湖南建設綱要》、《湖南省行政程序規(guī)定》、《湖南省規(guī)范行政裁量權辦法》、《湖南省規(guī)范性文件管理辦法》、《湖南省政府服務規(guī)定》等的貫徹實施情況。

　　三、考核評議標準

　　各鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直各行政執(zhí)法單位考核按《株洲市天元區(qū)度各鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直行政執(zhí)法單位依法行政考核評分細則》（見附件1）標準執(zhí)行�？己藢嵭邪俜种�，內(nèi)部考核占80分，其中年終考核占60分，日�？己苏�20分；外部評議占20分。

　　四、考核方式

　　（一）日�？己耍焊麈�(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直行政執(zhí)法單位應當及時向區(qū)依法行政工作領導小組辦公室報送有關資料和信息（原則上每季度報送一次，報送聯(lián)系人：區(qū)政府法制辦羅禹靖，電話：28665626），并在區(qū)政府門戶網(wǎng)站上公布本方案考核內(nèi)容中的工作情況，包括統(tǒng)一布置的`行政執(zhí)法、行政執(zhí)法監(jiān)督、政府法制宣傳調(diào)研、行政執(zhí)法培訓發(fā)證等重大活動參與情況，發(fā)生重大責任事故事件情況，行政行為被舉報投訴等情況。區(qū)依法行政工作領導小組辦公室在收集和統(tǒng)計考核對象依法行政工作的各項數(shù)據(jù)、資料的基礎上，進行日�？己嗽u分。

　�。ǘ�）年終考核：各鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直行政執(zhí)法單位先進行自查自評，再由考核小組采取聽、看、查、問、評相結合的方法，對各被考核單位分組進行考核。具體程序為：

　　1.各被考核單位總結匯報年度依法行政工作情況，并向區(qū)人民政府提交度依法行政報告；

　　2.考核小組查看依法行政有關文件、臺帳和其他材料；

　　3.考核小組查閱行政執(zhí)法卷宗以及行政復議、行政應訴卷宗。被考核單位提供全年案卷后由考核小組抽選檢查；

　　4.考核小組視情況隨機提問；

　　5.考核小組結合考核情況反饋意見。

　�。ㄈ�）外部評議：區(qū)依法行政工作領導小組辦公室組織行政執(zhí)法測評點對全區(qū)被考核單位進行評分。同時，從司法機關、監(jiān)察機關和新聞媒體單位中收集相關材料，了解各被考核單位是否存在行政不作為、緩作為、亂作為等情況。

　　考核結束后，區(qū)依法行政工作領導小組辦公室根據(jù)日�？己�、年終考核、外部評議的結果綜合評定考核成績，提出考核意見。

　　五、考核時間

　　11月15日—12月10日，具體時間另行通知。

　　六、考核結果運用

　　依法行政考核結果在行政機關內(nèi)部通報，并采取適當方式向社會公布。考核評定為優(yōu)秀等次的，給予表彰和獎勵�？己嗽u定為不合格的，給予通報批評，被評為不合格的單位還應向區(qū)依法行政工作領導小組辦公室提交書面整改方案，并限期組織落實。

考核方案5

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考評工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考評工作能順利、有效地進行；提升員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄒ唬┘径瓤己�

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。

　�。ǘ�）年度考核

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考評制度的規(guī)定，設立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經(jīng)理

　�、儇撠煴静块T考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　�、谪撠煓z查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結果

　�、圬撠熖幚肀静块T的關于績效考評工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人

　�、儇撠煄椭鷨T工制定季度工作和考核標準

　�、谪撠熕鶎賳T工的績效考評評分

　�、圬撠熕鶎賳T工的績效面談，并幫助員工制定改善建議

　　人力資源部

　�、儇撠煂Ω鞑块T進行績效考評各項工作的培訓與指導

　�、谪撠煂Ω鞑块T績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　　③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考評工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　�、葚撠煂�考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考評工作主要流程

　　績效考評工作主要流程如下圖所示。

　　績效考評工作流程圖

　　五、績效考評各環(huán)節(jié)的具體要求

　�。ㄒ唬┛冃Э荚u計劃制訂

　　①信息網(wǎng)絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ�）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　（三）績效考評評定

　�、倏冃Э荚u的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的.實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出

　　①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　�、趯嶋H績效顯著超過計劃預期30%

　　B不錯

　�、僭谥饕�工作中都有比較突出的成績

　�、趯嶋H績效超過計劃預期50%

　　C尚可

　�、僭谥饕�工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　�、趯嶋H績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳

　　①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　�、趯嶋H績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣

　�、僭诟黜椆ぷ髦卸紵o突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度XX月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛冃�面談

　�、僦苯由霞夘I導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并明確提出改善意見，幫助員工制定改善措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結果為C以下（包含C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　�、廴肆�資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　�。ㄎ澹�審核、調(diào)整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考評等級。

　�、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結果。

　�。�六）考核結果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考評結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考評結果需于下一年度XX月1日之前匯總到人力資源部。

　　（七）申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。

　�。ò耍┛己私Y果的使用

　　1、建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2、考核辭退

　　通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內(nèi)，季度或年度績效考評中有一次被評為E的。

　�、谝粋�考核年度內(nèi)，連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋�考核年度內(nèi)，季度和年度績效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考評結束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

考核方案6

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

　　一、顧客滿意度（10分）

　　1、標準：

　�、�、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。

　�、凇�當月顧客投訴不能超過1次；

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　2、考核依據(jù)：

　�、�、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果；

　�、�、顧客投訴統(tǒng)計。

　　3、評分：

　　①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；

　�、�、顧客投訴一次扣5分；

　�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　1、標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　�、�、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　�、堋⒖腿送对V。

　　2、考核依據(jù)：

　�、�、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　　③、現(xiàn)場查看。

　　3、評分：

　　①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；

　�、�、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）

　　1、標準：

　　①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；

　　②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；

　�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

　　④、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

　　3、評分：

　　①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；

　�、�、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　�、邸⑽搓P閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　�、�、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　四、部門協(xié)調(diào)（5分）

　　1、標準：

　　①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；

　�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　2、考核依據(jù)：

　　①、員工培訓記錄；

　�、�、員工排班記錄；

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

　　3、評分：

　�、�、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

　　②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；

　　③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

　　五、組織紀律（5分）

　　1、標準：

　�、�、準時出勤，無遲到、早退、曠工 ②請假、休假不得超過公司規(guī)定；

　�、勰車栏褡袷毓�司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī) 2、考核依據(jù)：

　�、僖匀耸驴记跒闇�；

　　請假、休假記錄；

　　3、評分：

　�、倜窟t到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分； ③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。 六、服務規(guī)范（20分）

　　1、標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范 ②、服務時必須面帶微笑

　　③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

　　3、評分：

　�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分 ②、未進行微笑服務一次扣2分

　　③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、標準：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依據(jù)：財務報表

　　3、評分：

　�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

　　②低于45%時，此項不得分。

　　員工績效考核方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的.人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。

考核方案7

　　為了002240" data-highlighted="true">順利開展對我校高級教師任期情況的跟蹤評價工作，全面實施動態(tài)管理，引導督促我校受聘中學高級教師認真履行職責，充分發(fā)揮其在學校教育教學工作中的骨干作用，促進教師隊伍思想政治和業(yè)務素質(zhì)的提高，按照《市教育局關于開展全市中學（小學）高級教師任期跟蹤考核的通知》（潭教通［xx］71號）的文件精神，我校制定了對高級教師的任期跟蹤考核方案，具體內(nèi)容如下：

002240" data-highlighted="true">　　一、考核組織領導機構

002240" data-highlighted="true">　　成立市第一中學高級教師任期跟蹤考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組下設辦公室

　　主任：

　　成員：

　　二、考核對象與范圍

　　及之前評審認定并被學校聘任的中學高級教師（男滿55歲，女滿50歲的人員除外，截止8月31日）。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、教學崗位上的高級教師考核內(nèi)容分為師德考核和業(yè)務考核兩部分，具體考核細則見《市中小學高級教師任期跟蹤考核表》。

　　2、不在教學崗位上的高級教師，其考核的主要內(nèi)容是其工作服務態(tài)度，具體由領導評價、教師評價和學生評價三個部分組成。

　　四、考核標準

　　1、考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格4個等級。本次考核中，師德考核不合格或業(yè)務考核不合格者，均視為不合格。

　　2、不在教學崗位上的高級教師，其考核等級原則上不能為優(yōu)秀。平均滿意率達到80%及以上的的'考核為合格；平均滿意率為80%以下60%以上的考核為基本合格；平均滿意率60%以下的本次考核視為不合格。

　　五、考核程序及方法

　　1、考核時段：8月至8月；

　　2、考核工作時間表：

　　①宣傳發(fā)動：9月14日將此《方案》發(fā)放至各年級組和教研組，在教研組會議上認真學習《方案》，進行考核工作的宣傳發(fā)動；不在教學崗位上的高級教師，由其所在處室負責《方案》的學習。

　�、趥�人申報：符合考核條件的考核人員需認真填寫《市中學、小學高級教師任期考核表》（此表請從潭中網(wǎng)下載，一式兩份，單面打印），并將填寫完畢的表格會同考核人員須提供的相關材料（具體內(nèi)容要求附后），于9月24日下午6點之前送交考核小組辦公室（學校辦公室）；

　�、蹖W校考核：9月24日至26日，由學校高級教師任期跟蹤考核領導小組，根據(jù)《市中學、小學高級教師任期考核方案》，將教師提供的備查材料進行審核。

　�、芸己私Y果公示：9月27日——29日；

　�、菘己私Y果報送：9月30日，我校將把《市中（�。�學高級教師任期跟蹤考核審批花名冊》及教師任期跟蹤考核工作情況總結報送市教育局教師工作科；

　　⑥抽查反饋：市教育局將于10月上旬對我校本次考核情況進行復查，并將反饋總結本次任期跟蹤考核工作情況。

　　六、考評結果運用

　　1、本次考核共分A類（優(yōu)秀）、B類（合格）、C類（基本合格）和D類（不合格）4個等級；

　　2、市教育局將對復評考核結果予以通報，對優(yōu)秀等次者表彰獎勵；

　　3、對于本次考核A類（優(yōu)秀）的教師學校將予以獎勵，對于本次考核C類（基本合格）的教師學校將安排領導與其談話，對于本次考核D類（不合格）的教師將通報批評，并緩聘1年，期間檔案工資不變，福利待遇及其他按學校有關規(guī)定執(zhí)行，參加下一年度的考核，經(jīng)考核合格者，可以再行續(xù)聘。

　　4、第二年度仍不合格者，學校將予以高職低聘，連續(xù)三年考核不合格者，將由市中高任職資格評審委員會對其任職資格進行復評，直至取消其任職資格。

　　附：考核人員所需提供的相關資料：

　　1、考核對象近3年的個人綜合述職報告（1500字左右）；

　　2、近3年原始教案，聽課記錄本、業(yè)務學習筆記本、繼續(xù)教育登記本、家訪記錄各1本；

　　3、獲獎或公開發(fā)表的最高等第的論文（教學經(jīng)驗總結、教學反思、教案等）證書或刊物復印件1份。

　　市第一中學

考核方案8

　　為了更好的延續(xù)xxxx年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過反復調(diào)研重新修訂了績效考核方案。具體內(nèi)容如下：

　　一、指導思想：

　　即：以經(jīng)營管理過程中的關鍵業(yè)績指標（KPI）為依據(jù)，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現(xiàn)的；有時限性的}，采取關鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。

　　二、考核目的：

　�。�1）達成業(yè)績目標。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成。

　�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業(yè)績指標達成情況來實現(xiàn)。

　�。�3）肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　�。�4）提供決策依據(jù)。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據(jù)。

　�。�5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。

　�。�6）鼓勵團結協(xié)作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關注部門和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。

　　三、考核范圍：

　　1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。

　　一級考核：即公司考核。對公司年度戰(zhàn)略目標進行考核，考核結果形成“公司績效系數(shù)”，

　　一級考核只進行年度考核，取消季度考核。

　　二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部

　　門績效系數(shù)”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。

　　部門考核首先由系統(tǒng)組織對本部門的月度工作進度部署（總經(jīng)理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。

　　三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的

　　“個人績效系數(shù)”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業(yè)績情況。各部門對員工考核必須做出績效數(shù)值，按數(shù)值獲取績效獎金。

　　四、考核原則：

　�。�1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標KPI在一年內(nèi)基本不會發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的'變化而變化，但在一年四個季度內(nèi)，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。

　�。�2）公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。

　�。�3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

　�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。

　�。�5）反饋的原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

　　（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

　　（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現(xiàn)了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。

　　五、組織領導：

　　成立績效考核管理委員會：主任：總經(jīng)理。

　　委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。

　　績效考核委員會職責：

　�。�1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；

　�。�2）制定公司的

　　年度戰(zhàn)略績效目標；

　�。�3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；

　�。�4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通；

　　（5）接受并審理績效申訴；

　�。�6）負責績效考核結果的應用。

　　人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導”、“申訴調(diào)查”等職能。

　　六、KPI績效考核的實施辦法：

　　1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：

　　1.1、一級部：營運、采購、商品

　　1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監(jiān)

　　2、考核層級的設定。

　　本公司考核分為三個層級：

　�。�1）副總級人員（年度）；

　�。�2）中層管理人員（年度）；

　　（3）普通管理人員（月度）。

　　3、考核辦法。

　　3.1、一級考核即公司績效考核辦法：

　　按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經(jīng)營指標，公司進行年度考核，并根據(jù)考核結果形成公司的績效系數(shù)。

　　3.1.1考核指標：根據(jù)xxxx年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標，本年度只把以下兩項主經(jīng)營指標列入公司績效考核項：

　　-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元

　　3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：

　　績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效系數(shù)由財務部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績效系數(shù)適用于職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：

　　根據(jù)公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）／2x12

　　3.3三級考核即個人績效考核方法：

　　部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據(jù)總經(jīng)理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。

　　一般職能員工的考核：在月度考核中，根據(jù)公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效系數(shù)。

　　3.3.1考核指標體系

　　①KPI指標：

　　一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；

　　二是履行崗位職責關鍵項目指標；

　　三是關聯(lián)部門需要支持的提案項指標。KPI的基數(shù)是90分（個人實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0100分）。

　　在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

　　②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數(shù)為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-200分）。

　　3.3.2考核方式：個人考核按月度。

　　①月度績效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執(zhí)行。

　　每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數(shù)據(jù)，對個人進行績效打分，計算績效系數(shù)，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

　　月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發(fā)放辦法

　　（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。

　　中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。

　　績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工

　　3.3.4績效獎金的發(fā)放原則：

　　a)績效系數(shù)取值范圍

　　公司績效系數(shù)上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數(shù)上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　二級部一級績效1000350700260二級績效8003506002員工績效系數(shù)上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　3.4述職講評制度：

　　3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附

　　3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經(jīng)公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績效獎金發(fā)放的參考依據(jù)。

　　七、績效考核結果的應用。

　　績效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。

　　2、員工評先評優(yōu)的應用

　�、贍I銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務標兵。

　　②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。

　　（下表內(nèi)容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優(yōu)管理辦法）

　　參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數(shù)量

　�、�3個月平均成績≥90的；

　　②有突出事跡的；管理崗明管理崗類

　　③業(yè)務技能可培訓他人星的；

　　④無違規(guī)違紀的；

　�、菰囉闷趩T工不參評。

　�、賯�人業(yè)績成績排名前5名有資格參評；工人崗標

　�、谟型怀鍪论E的；營銷崗類兵

　�、蹮o違規(guī)違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月

　　①光榮榜公示；

　�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　�、垲C發(fā)獲獎證書；

　�、塥劷穑�500元/次。

　�、俟鈽s榜公示；

　�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　�、垲C發(fā)獲獎證書；

　�、塥劷穑�500元/次。

　�、倜苛鶄�月以系統(tǒng)為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。

　�、诿棵�候選人要報1000-1200字的事跡材料

　　①每六個月以區(qū)為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。

　�、诿棵�候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規(guī)定。

　　1、試用期員工：

　　試用期員工參加績效考核，有績效系數(shù)，但不與薪酬掛鉤（部門經(jīng)理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。

　　2、離職員工：

　　15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現(xiàn)績效工資（銷售按當月實際達成兌現(xiàn)績效工資，但績效系數(shù)需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；

　　4、年度績效獎金核算：

　　4.1當年度內(nèi)仍處在試用期的員工，無年度獎金；

　　4.2當年度內(nèi)試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；

　　例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。

　　4.3當年度內(nèi)離職員工，無年度獎金；

　　4.4當年度內(nèi)若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效系數(shù)核算年度獎金。

考核方案9

　　為進一步加強教學質(zhì)量管理，強化競爭激勵機制，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性，全面提高教學質(zhì)量，本著客觀、公平的原則，特制定此考核方案：

　　一、對各文化學科的考核

　　1．考核對象：全體任課教師。

　　2．考核依據(jù)：

　　基礎年級考核一學年兩個學期的期中和期末考試成績，高三年級考核第一學期的市聯(lián)考成績和第二學期的高考成績。

　　3、考核內(nèi)容及辦法

　�。�1）學科均分率考核。

　　普通班的'考核：以各班級實際參加考核的學生數(shù)為基數(shù)，用實際平均分除以年級（科類）平均分即得班級均分率。

　　實驗班的考核：高三年級的語數(shù)英學科跟同科類普通班各取一定人數(shù)組成的虛擬班級進行比較；選修學科看語數(shù)英三總分前5名，加二學科有2個A+、3個A，且考核學生中無雙C，學科均分率為100%。語數(shù)英三總分前5名多一個A+加1%，少1個A+或少1個A減1%；考核學生中單科全B以上加2%，雙C有1人減1%。高二年級跟同科類普通班各取一定人數(shù)組成的虛擬班級進行比較。

　�。�2）學生滿意度考核。

　　在每學期期末各進行一次學生滿意度測評。學生滿意度達90%以上的，學科均分率加1%；學生滿意度為70%－79%，學科均分率減1%；學生滿意度為60%－69%，學科均分率減3%；學生滿意度為50%－59%，學科均分率減5%；學生滿意度低于50%的，學科均分率減8%。

　�。�3）學科有效段考核（高二、高三語數(shù)英學科和高一所有學科）。

　　以各學科成績在年級（科類）考核段人數(shù)中所占的人數(shù)作為有效人數(shù)。然后跟年級（科類）平均有效人數(shù)相比較。多1人，學科有效段得分加1%；少1人，學科有效段得分減1%。

　　對于實驗班：在各年級名列前列的取一定人數(shù)，把各學科所占的人數(shù)作為基礎考核人數(shù)。多1人，人數(shù)有效率加1%；少1人，人數(shù)有效率減1%。

　�。�4）班級有效人數(shù)考核。

　　高一年級以班級九門總成績、高二年級以班級語數(shù)英三門總成績、高三年級以各班級語數(shù)英三門總成績且加二學科達1B　1C人數(shù)，跟年級（科類）平均有效人數(shù)相比較。多1人，班級有效人數(shù)得分加2%；少1人，班級有效人數(shù)得分減2%。

　　（5）教師綜合成績：

　　a、高二、高三語數(shù)英及高一所有學科：學科均分率占30%，學科有效段得分占30%，班級有效人數(shù)得分占40%。

　　b、高二、高三選修學科：學科均分率占60%，班級有效人數(shù)得分占40%。

　　4、高二小高考實績考核方案另行制定。

　　二、對各班級的考核

　　1．考核對象：全體班主任

　　2．考核依據(jù)：

　　基礎年級主要依據(jù)一學年兩個學期的期中和期末考試，高三依據(jù)第一學期市聯(lián)考和第二學期的高考。

　　3、考核內(nèi)容及辦法

　　（1）班級均分率考核。以各班級考核學生人數(shù)為基數(shù)，用實際平均分除以年級（科類）平均分即得班級均分率。

　�。�2）班級有效人數(shù)考核：高一年級以班級九門總成績、高二年級以班級語數(shù)英三門總成績、高三年級以各班級語數(shù)英三門總成績且加二學科達1B　1C　人數(shù)，跟年級（科類）平均有效人數(shù)相比較。多1人，班級有效人數(shù)得分加2%；少1人，班級有效人數(shù)得分減2%。

　�。�3）班級綜合成績：班級均分率占40%，班級有效人數(shù)得分占60%。

考核方案10

　　企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

　　員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

　　促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，

　　至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　�。ǘ�）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

　�。ㄈ�）考核者要以公平．公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的'長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

　�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

　　（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

　�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。

　�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀�？己嗽u語要注意措詞及評價。

　�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

考核方案11

　　為貫徹落實《浙江省教育廳等四部門關于新時代城鄉(xiāng)義務教育共同體建設的指導意見》（浙教基〔20xx〕70號）和《浙江省教育廳辦公室關于落實20xx年城鄉(xiāng)義務教育共同體組建任務的通知》（浙教辦函〔20xx〕243號）精神，加快我縣義務教育優(yōu)質(zhì)化、均衡化、現(xiàn)代化進程，滿足人民群眾的迫切需求，現(xiàn)就我縣城鄉(xiāng)義務教育共同體（以下簡稱教共體）辦學提出如下實施方案。

　　一、指導思想

　　以促進義務教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展為目標，以優(yōu)扶弱、優(yōu)質(zhì)均衡、共同發(fā)展的工作方向，通過黨建統(tǒng)領、數(shù)字賦能、系統(tǒng)集成，大力推進教共體建設，將城鎮(zhèn)優(yōu)質(zhì)教育資源下沉到鄉(xiāng)村義務教育學校，激發(fā)鄉(xiāng)村學校辦學活力，提升鄉(xiāng)村學校師資、管理、質(zhì)量、文化等整體水平，著力破解義務教育在均衡、質(zhì)量方面“鄉(xiāng)村弱”的突出問題，縮小城鄉(xiāng)教育差距，實現(xiàn)鄉(xiāng)村學校與城鎮(zhèn)學�；�本達到同一教育質(zhì)量水平，讓鄉(xiāng)村孩子就近“上好學”，促進我縣鄉(xiāng)村教育振興和教育現(xiàn)代化。

　　二、總體目標

　　通過組建融合型、共建型和協(xié)作型三種模式教共體，實現(xiàn)教共體內(nèi)教育資源均衡化、優(yōu)質(zhì)化，教師隊伍綜合素質(zhì)全面提升，各學校教育教學質(zhì)量不斷提升，人民群眾對教育工作的滿意度、美譽度不斷提高。

　　三、基本原則

　　（一）共享優(yōu)質(zhì)資源的原則。以優(yōu)質(zhì)學校為龍頭，組建教共體，帶動其他學校共同發(fā)展，努力實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育資源全覆蓋。

　　（二） 幫扶和就近組合的原則。將農(nóng)村學校與城區(qū)優(yōu)質(zhì)學校組建成教共體，通過組建將方便教共體內(nèi)理念提升、教師交流、教學研討、學生互動等活動。

　�。ㄈ�）辦學模式多樣化的原則。根據(jù)各學校的實際情況，采取包括融合型、共建型、協(xié)作型三種模式，有效推進所有成員校均衡發(fā)展、優(yōu)質(zhì)發(fā)展、共同發(fā)展。

　　（四）數(shù)字賦能的原則。立足義務教育從基本均衡邁向優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的新階段，基于我省全面推行“互聯(lián)網(wǎng)+義務教育”結對幫扶工作的全新基礎，依托教共體智慧服務平臺，在教育資源推送，大數(shù)據(jù)精準診斷、教育質(zhì)量評價、城鄉(xiāng)教師流動管理等方面數(shù)字賦能教共體建設。

　　四、組建模式

　　（一） 融合型教共體。融合型教共體是指一所城鎮(zhèn)優(yōu)質(zhì)學校與一兩所鄉(xiāng)村學校全面重組，融合成“一校二區(qū)”或“一校多區(qū)”，開展同步化辦學。融合型教共體城鄉(xiāng)各校區(qū)合為一個法人單位，人事、財務、管理統(tǒng)一，實行“師資同盤、教學同步、培訓同頻、文化同系、考核一體”的管理模式，實現(xiàn)一體化發(fā)展。融合后的各校區(qū)可按原學區(qū)劃分獨立招生；達成扶弱提升目標后，合并的校區(qū)可重新分設獨立。按照黨組織領導下的中小學校長負責制實行，核心校發(fā)揮協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌成員校黨組織領導班子成員工作，督促檢查成員校黨組織決議貫徹落實，主動協(xié)調(diào)與成員校校長之間的工作關系，支持各成員校校長開展工作，學校黨組織設置一個校黨總支、多個成員校黨支部，由黨總支總協(xié)調(diào)黨建工作，黨員數(shù)達不到50人以上，多個支部成立黨建聯(lián)盟，一個核心校負責多個成員校黨建聯(lián)盟的總協(xié)調(diào)工作。

　�。ǘ�） 共建型教共體。共建型教共體是指將鄉(xiāng)村學校的教育教學業(yè)務委托給城鎮(zhèn)優(yōu)質(zhì)學校管理，或城鄉(xiāng)若干所學校結為緊密型教育集團辦學。由一所城鎮(zhèn)核心校牽頭，各成員校實行“資源共享、管理共進、教學共研、文化共生、考核捆綁”的管理模式，在辦學理念、學校管理、教育教學、學校特色等各方面實現(xiàn)共同發(fā)展。按照黨組織領導下的中小學校長負責制實行，各校黨組織協(xié)調(diào)本黨組織領導班子成員工作，督促檢查本學校黨組織決議貫徹落實，主動協(xié)調(diào)與校長之間的工作關系，支持校長開展工作，學校黨組織按照要求各自成立黨組織，一并成立黨建聯(lián)盟，核心校做好各成員校的互建互幫互助共同發(fā)展工作。共建型教共體各成員校法人獨立、財務獨立，但工作統(tǒng)整。

　　（三） 協(xié)作型教共體。協(xié)作型教共體是指一所城鎮(zhèn)學校與一所或若干所鄉(xiāng)村學校結對聯(lián)盟，不打破原有學校各自的人事、管理體制，通過線上線下多種形式的項目協(xié)作，由核心校對成員校在業(yè)務上給予引領、指導和幫扶。協(xié)作型教共體實行“愿景協(xié)同、機制協(xié)同、研訓協(xié)同、教學協(xié)同、項目評估”的協(xié)作模式，以項目化推進的方式，在學校建設頂層設計、教師交流培養(yǎng)、課堂教學研討、集體備課校本教研等方面實現(xiàn)借力發(fā)展。按照黨組織領導下的中小學校長負責制實行，各校黨組織協(xié)調(diào)本黨組織領導班子成員工作，督促檢查本學校黨組織決議貫徹落實，主動協(xié)調(diào)與校長之間的工作關系，支持校長開展工作，學校黨組織按照要求各自成立黨組織，一并成立黨建聯(lián)盟，核心校學校做好各成員校的互建互幫互助共同發(fā)展工作。協(xié)作型教共體適宜縣域內(nèi)或跨縣（市）域施行。

　　五、組建方案

　　（一）組建方案

　　1�！叭诤闲汀苯坦搀w：

　　組建慶元縣實驗小學教育集團，由實驗小學（核心校）、坑西小學（校區(qū)）組建成為實驗小學教共體。

　　組建慶元縣城東小學教育集團，由城東小學（核心校）、大濟小學（校區(qū)）組建成為城東小學教共體。

　　2�！肮步ㄐ汀苯坦搀w：

　　組建慶元二中教育集團，由慶元二中（核心校）、黃田中心學校初中部（成員校）組建成為慶元二中教共體。

　　組建慶元三中教育集團，由慶元三中（核心校）、竹口中心學校初中部（成員校）組建成為慶元三中教共體。

　　組建菊隆中學教育集團，由菊隆中學（核心校）、蔚文學校初中部（成員校）組建成為慶元菊隆中學教共體。

　　組建慶元縣實驗小學教育集團，由實驗小學（核心校）、舉水鄉(xiāng)�。ǔ蓡T校）、竹口鎮(zhèn)校小學部（成員校）組建成為實驗小學教共體。

　　組建慶元縣第二實驗小學教育集團，由實驗二小（核心校）、蔚文學校小學部（成員校）、江根鄉(xiāng)�。ǔ蓡T校）組建成為慶元縣第二實驗小學教共體。

　　組建江濱小學教育集團，由江濱小學（核心校）、淤上鄉(xiāng)�。ǔ蓡T校）、黃田鎮(zhèn)校小學部（成員校）組建成為慶元縣江濱小學教共體。

　　組建城東小學教育集團，由城東小學（核心校）、五大堡鄉(xiāng)小（成員校）、荷地鎮(zhèn)�。ǔ蓡T校）組建成為慶元縣城東小學教共體。

　　組建屏都小學教育集團，由屏都小學（核心校）、安南鄉(xiāng)�。ǔ蓡T校）組建成為慶元縣屏都小學教共體。

　　組建五都小學教育集團，由五都小學（核心校）、隆宮鄉(xiāng)小（成員校）組建成為慶元縣五都小學教共體。

　　3。協(xié)作型教共體。協(xié)作型教共體適宜縣域內(nèi)或跨縣（市）域施行�？h外的按省市要求建設，縣內(nèi)未安排此類別建設。

　　六、建設要求

　�。ㄒ唬�“融合型”教共體。

　　1。師資同盤。建立教共體各校區(qū)內(nèi)部教師流動機制，按教師配置相關要求，統(tǒng)籌安排，無障礙調(diào)配各校區(qū)教師。校區(qū)內(nèi)因學科不足等原因造成的教師短缺，由校區(qū)間以駐教、走教形式統(tǒng)一調(diào)配。

　　2。教學同步。教共體內(nèi)各校區(qū)實行教學常規(guī)、教學進度、教學檢測等同步。課程設置、教學計劃制定、教學內(nèi)容實施、教學常規(guī)檢查、教學質(zhì)量評價以及學生綜合素質(zhì)評價等方面，在基本標準要求的前提下，促進各校區(qū)個性化發(fā)展。教共體各校區(qū)共建共享設施設備、課程資源等，充分依托網(wǎng)絡設備和技術，積極開展遠程教學、教研與管理。通過大型活動、綜合實踐活動等，推動教共體各校區(qū)師生交流互動。

　　3。培訓同頻。教共體統(tǒng)籌教師培訓工作，組織教共體培訓活動，共建共享優(yōu)質(zhì)培訓資源。建立學科教研組，開展教共體內(nèi)校本研修活動，為教師的專業(yè)成長搭建更為豐富的平臺。制定好教共體內(nèi)部教師培養(yǎng)計劃，組織教師開展各類教育教學研討、評比活動，提升教師的專業(yè)化水平。

　　4。文化同系。加強教共體校園文化共商共建機制，建成標識明顯的教共體文化體系。各校區(qū)在辦學思想、管理理念等方面統(tǒng)一實施，以“移植+嫁接”的方式培育共性與個性相統(tǒng)一的學校文化。教共體學校通過開展城鄉(xiāng)研學旅行、勞動實踐、聯(lián)誼互助、家庭結對等形式，共同組織交流活動，促進城鄉(xiāng)學生的相互了解、共同進步。教共體之間互為提供教育基地和實踐空間。

　　5�？己艘惑w。建立科學合理的考核評價方案，建立健全各校區(qū)一體化考核評價機制。教共體內(nèi)各校區(qū)教師隊伍建設、教學質(zhì)量提升、教育特色形成、績效獎勵等方面實現(xiàn)全方位、一體化考核，真正形成利益共享、榮辱與共的共同體。

　�。ǘ�）“共建型”教共體。

　　1。資源共享。推動教共體內(nèi)教師的有序流動、均衡配置、培訓培養(yǎng)、整體評價等機制。鼓勵各校培育特色學科，形成優(yōu)質(zhì)教師團隊，引領學生發(fā)展。充分借助教育信息化的力量，整合核心校和各成員校的優(yōu)質(zhì)資源，實現(xiàn)教共體內(nèi)師德建設、課堂教學、校本教研、課題研究等資源共享，相互促進，共同提高。

　　2。管理共進。構建合作交流平臺。建立以教共體核心校牽頭的學校日常教學管理和學校發(fā)展通報、研討例會制度。實施教共體內(nèi)教學協(xié)同管理，做到常規(guī)制度、課程建設、教學進度、作息時間、質(zhì)量檢測等基本同步。組織各校名師成立學科建設指導小組，指導教共體內(nèi)學校的各門學科建設。

　　3。教學共研。核心校以項目合作方式接納成員校教師參與教科研，由骨干教師幫扶成員校開展富有針對性的研究，提升教師教育教學水平。建立科學的教育教學質(zhì)量診斷監(jiān)控機制，實施統(tǒng)一的質(zhì)量檢測管理，制定各學科質(zhì)量保障制度，指導并督促各校學科教育。加強教學經(jīng)驗交流，提升教共體內(nèi)學校的教學管理水平、教師發(fā)展水平、學生發(fā)展水平。

　　4。文化共生。教共體通過資源共享、活動共建、質(zhì)量共評，助推文化滲透。核心校立足地域文化和學校教育資源，培育富有特色的學校文化。教共體各學校通過城鄉(xiāng)學生“手拉手”、家庭結對等形式，組織交流活動，促進城鄉(xiāng)學生的相互了解、共同進步。教共體之間力所能及地為對方提供教育基地和實踐空間。

　　5。考核捆綁。建立科學合理的考核評價方案，建立健全教共體一體化考核評價機制。教共體內(nèi)各成員校在特色發(fā)展、校園文化、學科建設、教研活動、教學協(xié)同等方面實行捆綁式考核，成員校的發(fā)展情況作為核心校相關考核的主要依據(jù)。形成利益共享、榮辱與共的共同體。

　�。ㄈ�）“協(xié)作型”教共體。

　　1。愿景協(xié)同。由核心校牽頭，調(diào)研、指導、組織各成員校理清學校發(fā)展現(xiàn)狀與背景，確立學校發(fā)展愿景，明確學校發(fā)展目標，制訂質(zhì)量提升路徑。借助核心校先進辦學理念的引領與輻射，結合成員校的辦學基礎，充分挖掘成員校的特有辦學資源，對成員校的辦學進行整體規(guī)劃、頂層設計，實現(xiàn)理念與規(guī)劃上的“補短提升”。

　　2。機制協(xié)同。建立核心校與各成員校之間互促發(fā)展、合作共贏的協(xié)同管理機制�；�于各校優(yōu)勢，協(xié)同構建教師交流培養(yǎng)機制、跨校集體備課機制、教育教學常規(guī)管理機制、師生文化聯(lián)誼機制等，促進成員校在制度建設、教育管理、隊伍建設、教學質(zhì)量、課題研究、校外實踐等多方面協(xié)調(diào)聯(lián)動發(fā)展，推進共建共享、互利互補，不斷提升成員校教育品質(zhì)。

　　3。研訓協(xié)同。由核心校牽頭成立教共體教研聯(lián)盟，協(xié)商制訂教師梯隊培養(yǎng)計劃、教育教學業(yè)務培訓方案，采用“線上+線下”的方式定期開展集體備課、教學觀摩、名師講座、課堂比武、論壇沙龍等活動，創(chuàng)新教共體教師研訓、校本研修的方式，促進教共體各校之間優(yōu)質(zhì)教育教學資源的共建共享、差異互補，以研促教，以教師專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務水平的提升來推動教共體學校教育教學質(zhì)量的提升。

　　4。教學協(xié)同。主要可以“互聯(lián)網(wǎng)+義務教育”結對幫扶的形式開展教共體各學校間的教學協(xié)同。要借助各校的優(yōu)勢學科開展同步課堂、遠程專遞課堂等線上教育教學活動，共享課堂導學單、教學設計、教學資源、課堂練習等教學資源。開學排課表時，教共體要協(xié)商制定同步課堂“一張表”，以確保教學協(xié)同的有序推進；同步課堂結束后，要針對雙邊課堂情況及時開展同步教學研討，以取得教學協(xié)同的最大效益。

　　5。項目評估。以項目化的'方式對協(xié)同型教共體的工作成效進行評估。由核心校自行選擇成效明顯的工作項目向縣教育局提出評估申請。縣教育局根據(jù)項目工作實施情況與成員校的項目質(zhì)量提升效果進行現(xiàn)場評審，視協(xié)作成效納入相關考核體系，予以獎勵。

　　七、保障措施

　　（一）強化組織領導。切實將推進教共體辦學工作作為擴大優(yōu)質(zhì)教育資源總量、促進義務教育高水平均衡發(fā)展的重要舉措認真組織實施�？h教育局成立以局長為組長，副局長為副組長，辦公室、人事科、計財科、教育科、教育督導服務中心、學校建設和安全管理服務中心、教育教學研究中心、教師進修學校等科室負責人和教共體核心校負責人為成員的教共體辦學工作領導小組，下設辦公室，辦公室主任由教育科長擔任，領導小組負責領導、規(guī)劃、協(xié)調(diào)、組織、實施全縣義務教育教共體辦學工作。各教共體核心校也要成立領導小組，統(tǒng)籌做好教共體辦學工作。核心校領導成員校，核心校向教育局負責，成員校向核心校負責。

　�。ǘ�）突出黨建引領。各教共體要注重發(fā)揮學校黨組織的領導作用，引領黨員干部教師充分發(fā)揮模范帶頭作用，積極構建黨建統(tǒng)領教共體建設的工作格局。融合型教共體黨組織要加強統(tǒng)一領導、實現(xiàn)黨建一體化；共建型教共體可組建黨建聯(lián)盟，常態(tài)化開展黨建共建；協(xié)作型教共體可協(xié)同開展黨建活動。

　�。ㄈ�）理順管理體制。融合型教共體建立黨政工一套班子，實行統(tǒng)一領導，由1名校長負總責；人財物重組后由教共體統(tǒng)一調(diào)配和使用；校級班子職數(shù)可按合并前各校的職數(shù)為基數(shù)核定，學校內(nèi)設機構組織架構及中層職數(shù)按精簡高效的原則結合實際確定；教師統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一培養(yǎng)，跨校區(qū)無障礙調(diào)配；各校區(qū)的學區(qū)范圍應相對獨立、保持穩(wěn)定；標準化學校評估、校額認定仍以各校區(qū)為獨立單元。共建型教共體內(nèi)各成員校法人地位不變、經(jīng)費獨立核算不變、校名和行政隸屬關系不變；建立共建聯(lián)盟章程，制訂發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享、共同進步。協(xié)作型教共體采取城鄉(xiāng)結對幫扶模式，指導開展學校德育、教學、黨建、后勤等工作。

　　（四）加大投入力度。教育局將加大對各教共體辦成現(xiàn)代化學校建設、現(xiàn)代技術裝備、教科研、小班化教育等扶持力度，并根據(jù)教共體的辦學規(guī)模、活動情況、辦學成效等因素，通過以獎代補方式撥付一定的經(jīng)費，對為教共體建設與管理作出較大貢獻的教共體核心校長和成員校負責人給予適當獎勵。

　�。ㄎ澹┩苿訋熧Y流動。按“縣管校聘”改革要求，加強教共體內(nèi)部師資的統(tǒng)籌管理、調(diào)配和交流。優(yōu)先滿足教共體內(nèi)教師的雙向交流和城鄉(xiāng)有序調(diào)動，優(yōu)化教共體內(nèi)各學校的師資結構。融合型教共體內(nèi)教師實行無障礙調(diào)配；共建型教共體的核心校每年應派出一定比例的教師常駐成員校任教；協(xié)作型教共體根據(jù)學科要求，指派一定數(shù)量老師到鄉(xiāng)村學校支教。大力推動各教共體建立名師工作室，指導鄉(xiāng)村學校中青年教師成長；通過鄉(xiāng)村教師到共同體學校輪訓、常態(tài)化開展教師網(wǎng)絡研修等方式，提高鄉(xiāng)村教師的專業(yè)技能。

　　（六）優(yōu)化激勵機制。融合型教共體各校區(qū)編制、崗位、師資應統(tǒng)籌使用和管理，共建型教共體各學�？山y(tǒng)籌使用中、高級專業(yè)技術崗位結構比例，但要避免過度集中在核心校（校區(qū)）；優(yōu)先考慮教共體內(nèi)流動到鄉(xiāng)村學校任教（支教）教師的職稱評聘。教共體內(nèi)從城區(qū)學校（校區(qū)）流動到鄉(xiāng)村學校（校區(qū)）任教，視同鄉(xiāng)村學校任教經(jīng)歷；共建型教共體內(nèi)核心校教師到成員校任教滿三年且繼續(xù)在鄉(xiāng)村學校任教，并符合高級教師職稱晉升條件的，不占核心校的專業(yè)技術高級崗位結構比例；今后返回核心校任教時，應當在核定的核心校專業(yè)技術崗位結構比例內(nèi)，重新競聘上崗。各類評優(yōu)評先比例可向承擔教共體任務的核心校（校區(qū)）教師適當傾斜。根據(jù)教共體核心校（校區(qū)）教育履職、作用發(fā)揮、建設發(fā)展等考核情況，在核定績效工資總量室對教共體核心校（校區(qū)）適當傾斜。教共體核心校（校區(qū)）要結合崗位貢獻、工作量等因素，優(yōu)績優(yōu)酬，向作出突出貢獻的人員傾斜。

　�。ㄆ撸┐龠M學生交流。建立教共體內(nèi)學生交流的長效機制，定期選派不同年級、不同層次學生進行學習交流、互動體驗。廣泛開展教共體內(nèi)城鄉(xiāng)學校學生研學實踐、聯(lián)誼互助等活動和學生體藝特長交流、綜合素質(zhì)競賽、勞動成果展示等活動。探索融合型、共建型教共體學生綜合素質(zhì)評價一體化，促進學生共同成長、多元發(fā)展。

　�。ò耍�強化督導考核。教育局負責對我縣教共體建設的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、業(yè)務指導、過程管理和績效評估。建立教共體辦學督導評估制度，制訂完善教共體辦學督導評估標準和實施方案，每學年末對每個教共體進行教育教學督導考核，考核采用核心校與成員校捆綁考核的形式，考核結果既作為對教共體及核心校長、成員校負責人獎勵的依據(jù)，又納入對各學校評先評優(yōu)、教師年度考核、職稱評聘、教學獎勵分配的依據(jù)。各教共體要樹立正確的教育質(zhì)量觀，以立德樹人為根本任務，針對不同學段的學校建立針對性評價方案。要健全學校發(fā)展、教師發(fā)展、學生成長等的綜合評價、增值評價和特色評價，對核心校的考核和教共體績效評價要把教共體內(nèi)鄉(xiāng)村學校的辦學水平和教育教學質(zhì)量評價作為主要依據(jù)。積極培育和塑造教共體建設典型和學校典型，多形式開展宣傳推廣，形成良好的社會氛圍。

考核方案12

　　加強教師職業(yè)道德建設，是建設德藝雙馨高素質(zhì)教師隊伍的客觀要求，師德師風考核是教師考核的重要組成部分，為進一步建立師德師風建設長效機制，加強對師德師風的考核，增強其操作性、有效性，根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，制定本考核方案。

　　一、考核原則

　　1、堅持客觀、公正、公平、公開、民主的原則。

　　2、堅持全員考核和全面考核的原則。

　　3、堅持定量和定性相結合的原則。

　　4、堅持學生、家長評議和組織考核相結合的原則。

　　二、考核內(nèi)容和評分細則

　　考核內(nèi)容分愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等六個方面。具體內(nèi)容和評分細則見附件。

　　三、考核方法、步驟

　　1、建立組織。

　　二校師德師風考核小組

　　組 長：校長、黨總支書記 李曉強

　　副組長：馮文剛、陳尊堯、李秉杰、康民田、惠香杰

　　成 員：辦公室主任、總務主任、安全辦主任、團委書記、

　　各年部政教主任

　　各年部要成立師德師風考核小組，年部校長為考核小組組長，政教主任，教務主任為副組長, 以及作風正派、辦事公正、政策業(yè)務水平和群眾威信較高的教職工代表大會代表、學生家長委員會成員擔任考核小組成員。

　　2、組織考核。師德師風考核每學期一次，時間為每年六月中旬和十二月中旬,考核對象為蓮花二校在崗教職員工（含校級干部、中層領導）。考核由學�？己诵〗M組織進行，分個人自查、學生及家長評議、教師互評、師德小組考評等形式。個人自查：以年級組或教研組（含行政組、后勤組）為單位組織教職工進行師德師風自查，每位教職員工要報告本人該學期遵守師德規(guī)范、職業(yè)道德的情況。學生或家長評議：以班級為單位進行，班主任在本班評議，任課教師在其所教班級中隨機抽取一個班進行評議，對于所教班級較多的任課教師，不能連續(xù)兩年由同一個班級對其進行評議（行政和教輔等無任教人員，學生及家長評議并入教師互評）；教師互評：組織教職工大會進行評議�？己诵〗M考核：考核小組依據(jù)《考核內(nèi)容和評分細則》，逐項給每個教職員工量化打分。

　　3、加分減分事項：各項榮譽，先進事跡，考勤，檢查評定（優(yōu)秀教案、作業(yè)批改、最差教案），家長和社會各界表揚感謝、批評意見，上訪信件，投訴建議等項目可在教師師德考核中預以加、減分體現(xiàn)。具體加、減分細則由學校師德考核領導小組根據(jù)實際情況自制定，并經(jīng)教職工代表大會同意通過后實施。

　　學期師德考核結果：考核小組考核占60%、教師互評占20%、其他途徑占20%。學校要通過一定的形式向社會和家長公開師德考核內(nèi)容和標準，增強工作的透明度和監(jiān)督的力度。

　　四、考核等級的確定

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。其中90分以上為優(yōu)秀，75分-89分為合格，60-74分為基本合格,60(不含)分以下為不合格。

　　凡有下列情況之一者，實行一票否決，考核等級定為不合格：

　　1、觸犯法律受到刑事處罰，或受到黨紀、政紀處分的；

　　2、違反社會治安綜合治理有關規(guī)定，造成嚴重社會影響的；

　　3、發(fā)生安全隱患，不采取措施而引發(fā)安全事故的； 4、打罵體罰或變形打罵體罰侮辱學生，造成嚴重后果的；

　　5、唆使學生違法犯罪的；

　　6、課堂組織不力、課間疏于管理而造成學生傷害，情節(jié)嚴重的；

　　7、不遵守規(guī)章制度，影響整體工作，造成極壞影響的;

　　8、利用互聯(lián)網(wǎng)、手機等新興媒體發(fā)表不負責任的信息，或以匿名信方式捏造事實攻擊集體或他人，造成惡劣影響的;

　　9、有償辦班補課的；

　　10、其他有損師德形象，造成不良影響或嚴重后果的`。

　　五、考核結果的運用

　　1、將每學年教師《師德鑒定表》（見附件）存入教師師德檔案中，作為對教師進行獎懲、聘任以及職務晉升、績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　2、對師德師風考核優(yōu)秀者，在專業(yè)技術職務評聘和評先評優(yōu)時優(yōu)先考慮。6月份師德考核不合格者，當年不得參與評先評優(yōu)，不得晉升高一級專業(yè)技術職務。12月份師德考核不合格者，當年和次年均不得參加評先評優(yōu)，不得晉升高一級專業(yè)技術職務。

　　3、年度考核優(yōu)秀者必須在師德師風考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

　　六、加強領導，落實責任

　　師德建設事關教育改革發(fā)展的大局，是辦好人民滿意教育的根本要求。國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發(fā)【20xx】41號）明確提出要：研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度，將師德建設作為學校工作考核和辦學質(zhì)量評估的重要指標，把師德表現(xiàn)作為教師資格再注冊、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的重要內(nèi)容，對教師實行師德表現(xiàn)一票否決。各年部要充分認識新形勢下加強師德建設的重要性、緊迫性，作為整個教育工作的重中之重，切實抓好落實。此項考核工作在校務委員會的統(tǒng)一領導下進行，由各年部具體組織實施。每學期的師德師風考核，由學校安排時間組織，在考核中要堅持標準、嚴格程序，確保考核結果的客觀、準確、公正。尤其是確定考核等級時，一定要堅持原則和標準。

　　各年部要運用本方案的“考核內(nèi)容和評分細則”進行師德師風考核，各年部在師德考核中切忌簡單從事，要堅持民主決策，保護好廣大教師的積極性。

考核方案13

　　一、具體工作職能：

　　1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。

　　2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。

　　3、遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

　　4、嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

　　5、負責公司的`經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

　　6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

　　7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。

　　8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

　　9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

　　10、收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

　　11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。

　　12、按照國家審計法規(guī)、公司財務審計制度的規(guī)定，公司領導的具體指令，負責做好公司內(nèi)部的各項審計工作。

　　13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務。

　　二、 工作考核標準（主要項目）

　　1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

　　2、建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

　　3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

　　4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。

　　5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為公司理財當家的作用。

　　6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為公司領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。

　　7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。

　　8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

考核方案14

　　一、目的

　　強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調(diào)動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　二、適用范圍

　　1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務員和銷售內(nèi)勤人員;

　　2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

　　三、銷售任務

　　公司20xx年度的銷售任務：銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務。

　　各業(yè)務小組根據(jù)業(yè)務分布情況確定年度銷售任務

　　(各小組請在20xx年1月5日前將上述總目標進行分解至月度/季度銷售任務，并按現(xiàn)有

　　小組內(nèi)成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)

　　四、業(yè)務員薪資構成：

　　1、業(yè)務員的薪資由底薪、補貼及提成構成; 2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;

　　五、業(yè)務員底薪及補貼設定：

　　1、底薪：

　　被考核人員的底薪按照公司確定的`金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補貼： 1)工齡補貼：

　　按公司有關工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務; 2)通訊補貼：

　　銷售經(jīng)理：200元/月，銷售業(yè)務員80元/月，銷售內(nèi)勤人員30元/月，公司按月打入個人手機帳戶，超出部份自己承擔。試用期內(nèi)人員不能享受通訊補貼;

　　3)社保：按照公司相關制度對業(yè)務人員繳納社保，公司支付部分和個人支付部分按期打入業(yè)務人員帳戶;

　　六、底薪發(fā)放：

　　銷售部業(yè)務人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;

　　七、提成制度：

　　1、提成結算方式：當月統(tǒng)計，隔月結算。貨款未回籠部分暫不結算，直到貨款全部回籠才納入提成結算范圍;

　　2、提成分類：費用提成和業(yè)務提成;

　　3、提成設定：

　　費用提成為5‰-7‰;業(yè)務提成為5‰;

　　4、提成考核：

　　業(yè)務提成以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比; 費用提成實行分段制。

　　5、提成計算辦法：

　　提成=業(yè)務提成+費用提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成+新客戶提成+費用提成

　　凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。

　　6、銷售業(yè)務員提成比率：

　　1)業(yè)務提成：

　　2)費用提成：

　　費用提成比例為5‰-7‰。

　　7、銷售費用的支付：

　　銷售費用包含：差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。

　　國內(nèi)展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。

　　8、新開發(fā)客戶提成

　　新開發(fā)客戶是指未形成批量供貨(連續(xù)兩批，每批數(shù)量不少于50臺)。對新開發(fā)的客戶再按銷售額的2‰提成，作為開發(fā)客戶的`費用;

　　9、外購商品

　　外購商品指客戶需要，目前公司無法生產(chǎn)或提供商品，需要外購的產(chǎn)品;外購商品的質(zhì)量和資金防范須按照誰采購誰負責的原則，銷售人員按照財務統(tǒng)一口徑凈利潤的40%提成，提成后的外購商品不再享受其它激勵政策;

　　10、提成發(fā)放

　　1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;

　　2)發(fā)放時間：下一季度第一個月的10號前發(fā)放上季度提成，和下一年度20號前發(fā)放上一年度全年提成;

　　八、價格管理制度

　　1、公司應根據(jù)市場和同行業(yè)產(chǎn)品執(zhí)行價格進行合理定價，并確保定價后的一定執(zhí)行周期(三個月以上)的穩(wěn)定性;價格制定應由公司價格小組經(jīng)協(xié)商制定，以確保制定后的價格是公司、市場、客戶均能夠接受;

　　2、業(yè)務人員必須每單在合同評審時如實提供《訂單價格分析表》，將訂單所有影響成本因素列入分析表中，以便進行價格管理;

　　3、低價銷售：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭，業(yè)務員必須按公司適時制定的銷售指導價銷售產(chǎn)品;特殊情況確需低價銷售的必須向公司總經(jīng)理提出申請，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可與客戶簽訂協(xié)議;

　　4、高價銷售提成：如果業(yè)務員高于公司制定的銷售指導價銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導價及相關配置部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務員為公司創(chuàng)造更大的效益。

　　九、應收帳款管理及庫存管理制度

　　1、加強應收賬款管理，嚴格執(zhí)行客戶授信額度和授信等級管理制度，降低應收賬款管理風險。在應收賬款到期15天后資金仍未能回籠到位，責任人承擔應收賬款的銀行貸款同等利息，直至貨款收回為止;

　　2、加速產(chǎn)品發(fā)貨，減少產(chǎn)品囤積，減少公司資金占用。對于合同確定發(fā)貨日期20天后仍不能發(fā)貨，業(yè)務員承擔積壓貨物的銀行貸款同等利息，直至產(chǎn)品發(fā)出為止;

　　十、銷售基礎管理

　　1、要求一切經(jīng)濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。

　　2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎檔案建設，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)

　　十一、關于公司提供的支持與幫助

　　1、公司正常交貨期為產(chǎn)品狀態(tài)確定后25天發(fā)貨，因公司生產(chǎn)不能保證或其他原因造成訂單取消，經(jīng)辦理相應的手續(xù)，公司承認其相應銷售產(chǎn)量/銷售額;

　　2、對于產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)的質(zhì)量問題，公司配合銷售部門派出相應的技術、質(zhì)量人員進行處理，其費用由公司承擔;

　　3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。

考核方案15

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣2分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣6分/次；

　　脫離崗位睡崗扣10分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣4分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

　　7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的'扣5分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

　　9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

　　二、業(yè)務技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允

　　許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；

　　5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；

　　酗酒的扣8分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

　　9.交接班不清楚扣6分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；

　　超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；

　　因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

　　5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；

　　5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

　　xx化工有限公司

　　20xx年xx月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　20xx年xx月xx日統(tǒng)計人：

　　備注：

　　1、扣分請注明時間、事件。

　　2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；

　　10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；

　　40分以上進行末位淘汰。

　　3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設備部2分。

【考核方案】相關文章：

考核的方案08-18

考核方案10-14

考核方案08-29

活動方案考核方案01-03

考核方案（通用）09-01

業(yè)務考核方案09-04

部門考核方案09-24

考核機制方案08-20

學生考核方案12-01

業(yè)務考核方案06-16