績效考核規(guī)章制度8篇
在快速變化和不斷變革的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。大家知道制度的格式嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。
績效考核規(guī)章制度1
為探索建立機(jī)關(guān)工作人員績效考核機(jī)制，加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，強(qiáng)化工作學(xué)習(xí)交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅(jiān)持五個(gè)結(jié)合：考勤、學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平時(shí)與年度結(jié)合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習(xí)交流結(jié)合，結(jié)果與年度獎(jiǎng)金發(fā)放和干部評(píng)優(yōu)、推薦任用結(jié)合。
二、對(duì)象范圍
全體機(jī)關(guān)工作人員。
三、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容包括考勤、學(xué)習(xí)、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請(qǐng)假、曠工、加班等情況；學(xué)習(xí)包括學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內(nèi)容實(shí)行百分制考核，分別根據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習(xí)定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個(gè)別考核對(duì)象按考勤滿分20分，工作滿分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次分別記相應(yīng)滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內(nèi)，學(xué)習(xí)、工作兩項(xiàng)考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對(duì)象總數(shù)的20%以內(nèi)。
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在考核時(shí)間段內(nèi)，全勤（無曠工、請(qǐng)假和遲到早退）記滿分；其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請(qǐng)假每天扣1分、節(jié)假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標(biāo)準(zhǔn)記入相應(yīng)考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C(jī)關(guān)副局長負(fù)責(zé)，辦公室確定專人做好平時(shí)記錄工作，每周通報(bào)一次。請(qǐng)假以主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的請(qǐng)假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導(dǎo)的安排，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項(xiàng)考核分超過該項(xiàng)考核滿分的，以滿分記入。
（二）學(xué)習(xí)
根據(jù)學(xué)習(xí)筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實(shí)際、內(nèi)容是否充實(shí)及數(shù)量多少，以及是否在機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)例會(huì)上開展學(xué)習(xí)成果講用及講用效果評(píng)價(jià)等情況，分別評(píng)定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別記入相應(yīng)考核分。
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參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊(cè)》工作計(jì)劃和工作情況記錄，根據(jù)考核時(shí)間段內(nèi)在日常工作中形成的工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)，分別評(píng)定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別記入相應(yīng)考核分。其中信息報(bào)送包括公開發(fā)表在各級(jí)媒體上的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、情況反映、調(diào)研文章、簡報(bào)消息和圖片等，媒體包括登記注冊(cè)且合法出版發(fā)行和運(yùn)營的報(bào)刊、開放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級(jí)的為商務(wù)局機(jī)關(guān)網(wǎng)站）。
四、方式方法
個(gè)人陳述，集體評(píng)定，定期進(jìn)行，年度累計(jì)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。根據(jù)考核內(nèi)容，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人陳述、查閱學(xué)習(xí)筆記（包括學(xué)習(xí)成果講用交流）、工作成果資料（工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的`信息等文字資料），結(jié)合工作難易程度和被考核對(duì)象平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考核；考勤由分管機(jī)關(guān)副局長負(fù)責(zé)考核，一周一通報(bào)，年度與干部職工法定年休假補(bǔ)貼兌現(xiàn)掛鉤。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會(huì)主席李建義、紀(jì)檢組長王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì)辦公室主任吳應(yīng)應(yīng)為成員，負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對(duì)有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。辦公室楊云杰具體承擔(dān)有關(guān)日常統(tǒng)計(jì)工作。
�。ǘ┛己私Y(jié)果平時(shí)在機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，年度累積計(jì)分，與一定數(shù)量的獎(jiǎng)金掛鉤，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評(píng)定等次、干部推薦任用的重要依據(jù)。
�。ㄈ┮騻�(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對(duì)象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計(jì)算出其定性定量考核部分應(yīng)得滿分及對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金數(shù)量，再依照本辦法有關(guān)規(guī)定評(píng)定其應(yīng)得考核分值，兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)金。
（四）兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰時(shí)先計(jì)算出單位考核分應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，再根據(jù)個(gè)人年度考核得分計(jì)算出個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應(yīng)得獎(jiǎng)金的平均值，Ｎ為參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的總?cè)藬?shù)，Ｘ為所有參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎(jiǎng)金數(shù)。
（五）本辦法由商務(wù)局辦公室負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核規(guī)章制度2
為進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng)新性的開展工作，結(jié)合本局實(shí)際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng)業(yè)，堅(jiān)持“客觀公正、民主公開、注重實(shí)效”的原則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)。鼓勵(lì)先進(jìn)，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現(xiàn)“縣內(nèi)橫向爭位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目標(biāo)。
局直各科室單位。
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績（90分）。
每半年對(duì)各科室民主考評(píng)1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負(fù)責(zé)人占40%），半年和年底各占50%。
�。ǘ┬畔⒐ぷ鳎�10分）。
根據(jù)《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分?jǐn)?shù)折算成7分，其他科室成績按比例折算計(jì)分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽(yù)加分。科室當(dāng)年獲得國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)集體榮譽(yù)稱號(hào)，給本科室對(duì)應(yīng)加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計(jì)（加分不重復(fù)計(jì)）；為本局贏得縣級(jí)集體榮譽(yù)稱號(hào)，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎(jiǎng)年份計(jì)獎(jiǎng)，由科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主動(dòng)將表彰通報(bào)或獎(jiǎng)?wù)�、�?jiǎng)牌、證書等有效證件提供給考核辦。
2．經(jīng)驗(yàn)推廣加分。當(dāng)年為國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)提供現(xiàn)場(chǎng)會(huì)（工作安排、務(wù)虛會(huì)除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對(duì)應(yīng)加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì)議提供現(xiàn)場(chǎng)的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主動(dòng)將會(huì)議資料或其它相關(guān)有效資料以及應(yīng)予加減分的方案報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核辦。
3．因工作被各級(jí)通報(bào)表揚(yáng)、批評(píng)或同類科室全市評(píng)比（均以書面通報(bào)排名為準(zhǔn)）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認(rèn)定為準(zhǔn)）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規(guī)違紀(jì)行為被上級(jí)檢查通報(bào)或新聞媒體曝光，扣當(dāng)事人所在科室4分。
6．因工作被服務(wù)對(duì)象投訴造成負(fù)面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長辦公會(huì)研究，情節(jié)嚴(yán)重的，一次扣當(dāng)事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報(bào)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴(yán)格考核。沒有職責(zé)分工、沒有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報(bào)考核成績的，每次扣一分。
9．其他應(yīng)給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項(xiàng)加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項(xiàng)不重復(fù)加減分。
績效考核成績是干部選拔、職稱評(píng)定、職稱聘任、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等工作的重要依據(jù)。
（一）獎(jiǎng)勵(lì)。
1．設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)。根據(jù)年終考核總成績，對(duì)總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱號(hào)，根據(jù)考核成績和綜合表現(xiàn)評(píng)選出二十名“先進(jìn)工作者”。
2．設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。有下列情形之一的'，經(jīng)局長辦公會(huì)研究，給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻(xiàn)，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì)影響較大的。
（2）在工作中成績突出，為__縣或__縣農(nóng)業(yè)局爭得到國家、省、市級(jí)榮譽(yù)，且社會(huì)影響較大的。
（3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì)效應(yīng)的。
突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和加分不重復(fù)計(jì)。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績最后一名的科室黃牌警告，降低當(dāng)年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評(píng)先樹優(yōu)。連續(xù)兩年最后一名的科室，對(duì)科室主要負(fù)責(zé)人免職或降職，并實(shí)行一票否決。
�。�2）凡因違反紀(jì)律被上級(jí)通報(bào)批評(píng)或被投訴追責(zé)的，除按《考勤制度》的相關(guān)規(guī)定給予處罰外，當(dāng)事人的當(dāng)年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當(dāng)年度黃牌警告，處罰參照第一條規(guī)定執(zhí)行。
五、考核的方式方法
對(duì)考核結(jié)果有異議，須在本次考核結(jié)果公布后的兩個(gè)工作日內(nèi)提出，過時(shí)不予認(rèn)可。對(duì)提出的異議，經(jīng)認(rèn)定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內(nèi)重新公布。
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一、指導(dǎo)思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的'晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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績效考核規(guī)章制度4
某公司員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者,公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲,對(duì)差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習(xí)考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長不能多于6個(gè)月。
考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊腵直接辭退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。
所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
2.3見習(xí)考核
任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個(gè)月,屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。
績效考核規(guī)章制度5
1、總分100分分值=績效工資/100
每月績效工資=分值×實(shí)際得分
2、每月得分95分以上,拿全部績效工資(含95分)
3、打分
�、賳T工:工程部負(fù)責(zé)人對(duì)該員工每月打分10次,員工本月實(shí)際得分=100分-扣分(10次累計(jì))
�、陬I(lǐng)班:領(lǐng)班月實(shí)際得分=員工平均得分
③工程部負(fù)責(zé)人
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月對(duì)工程負(fù)責(zé)人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負(fù)責(zé)人的實(shí)際得分。
4、實(shí)際得分低于70分,取消本月績效工資,只發(fā)基本檔工資;連續(xù)兩月得分低于70分,則該員工基本工資降低一檔;連續(xù)三月低于70分,則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。
績效考核規(guī)章制度6
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照?qǐng)?zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施，公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀(jì)律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評(píng)分，由本部門協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標(biāo)準(zhǔn)考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎(jiǎng)懲（III）追加分。
2、考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)。
五、績效考評(píng)周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評(píng)成績。
六、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
I.崗位考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見后頁。
II.綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔�(jì)劃情況（包括例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門工作計(jì)劃和辦公例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理指派的.臨時(shí)任務(wù)；
�。�1）每有1項(xiàng)應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù)監(jiān)管跟進(jìn)不力責(zé)任扣1分）。
（2）每有1項(xiàng)工作任務(wù)沒按計(jì)劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
（3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯(cuò)，視造成公司損失大小和對(duì)其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，步調(diào)一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門管理人員客觀、公正，按時(shí)完成對(duì)所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
（二）部門協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評(píng)時(shí)根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀(jì)律
（8）要求遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
III.出勤及獎(jiǎng)懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分
3.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分?jǐn)?shù)計(jì)算：1 2=追加扣分3=追加加分
�。ㄋ模┛偡钟�(jì)算
100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.A檔（90分以上）：在考評(píng)當(dāng)月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評(píng)當(dāng)月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評(píng)當(dāng)月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評(píng)當(dāng)月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀(jì)律與責(zé)任
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報(bào)送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
后附：《員工季度績效考核表》
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20xx年6月20日
績效考核規(guī)章制度7
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，加強(qiáng)村班子和村干部隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)村級(jí)管理制度化、規(guī)范化，根據(jù)中央和省、市委有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì);本辦法所稱的村干部，指村兩委成員，不含上級(jí)選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，縣委組織部負(fù)責(zé)村班子和村干部考核的宏觀指導(dǎo)和檢查督促，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委具體組織實(shí)施，并將考核結(jié)果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、注重實(shí)績、群眾公認(rèn)、公開民主、績效掛鉤的原則，堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，力求科學(xué)、全面、準(zhǔn)確。
第二章考核內(nèi)容
第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委每年應(yīng)組織一次對(duì)村班子及成員的全面考核。考核分為平時(shí)工作考核和年度目標(biāo)任務(wù)考核兩項(xiàng)。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內(nèi)容。主要考核村干部出勤、請(qǐng)銷假和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標(biāo)任務(wù)考核的內(nèi)容。以村班子及村干部的創(chuàng)業(yè)承諾事項(xiàng)為主，對(duì)村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)村干部的考核側(cè)重于德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。主要內(nèi)容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農(nóng)村的路線方針政策情況;
2、引導(dǎo)和帶領(lǐng)群眾調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，積極發(fā)展村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收的情況;
3、當(dāng)年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)落實(shí)情況;
4、新農(nóng)村建設(shè)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會(huì)治安綜合治理和計(jì)劃生育工作情況;
6、精神文明建設(shè)情況;
7、黨的建設(shè)，包括基層組織建設(shè)、民主管理、民主監(jiān)督和廉潔自律情況等;
8、上級(jí)黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第三章考核辦法
第七條對(duì)村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結(jié)合村級(jí)換屆對(duì)村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對(duì)象的平時(shí)工作考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委根據(jù)平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì)議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標(biāo)任務(wù)考核分黨員群眾民主評(píng)議和崗位目標(biāo)量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評(píng)議。按照縣委組織部《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區(qū))干部“雙述雙評(píng)”工作的意見>的通知》(廣組【20xx】63號(hào))要求，對(duì)村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，再由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委計(jì)算民主評(píng)議得分，其計(jì)算公式為：民主評(píng)議得分={優(yōu)秀票數(shù)×1十稱職(合格)票數(shù)×0.8十基本稱職(基本合格)票數(shù)×0.6}/總票數(shù)× 100。
第十一條崗位目標(biāo)考核量化評(píng)分。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)結(jié)合自己實(shí)際，根據(jù)村班子和村干部年初創(chuàng)業(yè)承諾事項(xiàng)，對(duì)年度目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容進(jìn)行分解細(xì)化，明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì)議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評(píng)議得分占30%，崗位目標(biāo)量化考核得分占50%的比例計(jì)算出村“兩委”班子和成員的'考核得分，再按考核得分確定考核等次。考核得分以百分制計(jì)算，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱職(基本合格)，60分以下的為不稱職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過全鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村干部總數(shù)的10%。被評(píng)定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評(píng)為“優(yōu)秀”和“稱職”等次。
第十三條對(duì)村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：
1、班子內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、嚴(yán)重影響工作并經(jīng)整改沒有明顯改變的;
2、班子集體以權(quán)謀私、貪污挪用集體財(cái)物等違紀(jì)的;
3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;
4、民主測(cè)評(píng)中，“不合格”票超過三分之一的;
5、其他原因應(yīng)確定為不合格的。
第十四條對(duì)村干部的考核，有下列情況之一者為不稱職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì)非法組織的;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應(yīng)工作崗位要求，不能有效履行職責(zé)，工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成年度工作目標(biāo)任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤，受到上級(jí)查處或通報(bào)批評(píng)的;
3、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負(fù)責(zé)人;
4、違反工作紀(jì)律，在開展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴(yán)重違反社會(huì)公德，造成嚴(yán)重后果的;
7、無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，長期不在崗，或無理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)，工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題的;
9、有以權(quán)謀私行為，存在不廉潔和其它違紀(jì)問題的;
10、本年度內(nèi)受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分或行政記大過以上處分和違法犯罪的;
11、被評(píng)為不合格班子的村“兩委”主要干部;
12、民主測(cè)評(píng)中，不稱職票超過三分之一的;
13、其他原因應(yīng)確定為不稱職的。
第四章結(jié)果運(yùn)用
第十五條村干部考核結(jié)果與績效工資掛鉤。村干部績效工資，根據(jù)年度考核結(jié)果，被評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵(lì)保障機(jī)制暫行辦法》(X發(fā)【20xx】12號(hào))規(guī)定的績效工資平均數(shù)的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱職的，不享受績效工資。
第十六條村班子考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按照年度考核結(jié)果，對(duì)評(píng)為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)評(píng)為不合格的村班子，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委進(jìn)行集中整頓。
第十七條對(duì)考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類先進(jìn)的評(píng)選;對(duì)考核為基本稱職的村干部，取消先進(jìn)的評(píng)選
資格，并指派專人開展談心談話，指出不足和努力方向;對(duì)考核不稱職的村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。村干部連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職等次，且經(jīng)誡勉無明顯改正、群眾反響強(qiáng)烈的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀(jì)律
第十八條村干部應(yīng)自覺接受考核評(píng)議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作人員應(yīng)堅(jiān)持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評(píng)議結(jié)果。嚴(yán)禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評(píng)議工作。對(duì)違反上述紀(jì)律的人員，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委查實(shí)后，視情節(jié)輕重給予批評(píng)教育、通報(bào)或黨紀(jì)政紀(jì)處分。造成考核結(jié)果嚴(yán)重失實(shí)的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委宣布考核結(jié)果無效。違反考核紀(jì)律的村干部，當(dāng)年考核等次直接確定為不稱職。
第六章附則
第十九條本辦法由縣委組織部負(fù)責(zé)解釋。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可依據(jù)本辦法，結(jié)合實(shí)際制定具體實(shí)施細(xì)則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執(zhí)行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績效考核規(guī)章制度8
�。�1）月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度�；卷�(xiàng)目包括：工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。
�。�2）季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。
管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日�？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績。
（3）年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊�，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊�，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
績效考核制度的原則
1、制度嚴(yán)格
績效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績效考核活動(dòng)制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
2、目標(biāo)明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3、透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程，實(shí)現(xiàn)績效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4、反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。
5、操作性強(qiáng)
考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績效考核實(shí)施的影響。
績效考核制度的方法
1、設(shè)計(jì)考核體系
銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。
�。�1）業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。
（2）行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
（3）管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2、建立考核組織
除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。
績效考核制度的設(shè)計(jì)和建立
�。ㄒ唬┻x擇適當(dāng)?shù)腵考核工具
選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾�，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
（1）考評(píng)工具是否實(shí)用。
（2）成本如何�？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請(qǐng)專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。
�。�3）工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
�。ǘ┐_定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
�。�1）信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的方法有：重測(cè)信度、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)。
（2）效度。是指績效考核系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效程度。
�。�3）一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化的一致程度。
�。�4）可接受性。是指運(yùn)用績效考核的人是否能夠接受它。
�。�5）明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達(dá)到這些期望。
�。ㄈ┐_定指標(biāo)體系
根據(jù)工作分析初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M(jìn)行審議，征求意見，修改，補(bǔ)充和完善績效考核指標(biāo)體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。
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